Un recrutement global modernisé
Seuls 45% des jeunes diplômés se disent satisfaits de leur expérience du processus de recrutement en entreprise. Conscientes de leurs lacunes, certaines entreprises ont accepté de renouveler leur stratégie globale de recrutement. Les fondateurs de Michel et Augustin, la célèbre marque alimentaire, ont bien compris cette nouvelle tendance. Au mois d’avril dernier, l’entreprise a diffusé une vidéo au titre évocateur : « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job ? » On y voit la responsable des ressources humaines, arborant un tablier de la marque dans le métro parisien. « Je n’arrive pas à recruter, je chercher des gens qui auraient le power, j’ai 6 postes à pourvoir », lance-t-elle aux passagers estomaqués. La technique surprend mais fonctionne. En l’espace de deux mois, elle indique plus de 268 890 vues. Bien sûr, ce genre de « coup médiatique » nécessite d’être réfléchi. Chaque campagne doit être lancée en connaissance du secteur d’activité. Les recruteurs du secteur juridiques pour leur part ne peuvent se lancer à l’aveugle dans ce type d’action. Ils doivent pourtant sortir de leur zone de confort et innover s’ils veulent attirer les meilleurs profils.
Les recruteurs juridiques qui bougent les lignes
Les avocats comme les directions juridiques doivent s’y faire : la génération qui arrive est encore plus connectée que la précédente. Difficile pour l’étudiant en droit qui a décroché son premier job d’été en participant à un concours Facebook de mettre sa plus belle chemise pour un aller à forum de recrutement classique. Les réseaux sociaux sont la priorité. Une présence efficace et ciblée sur LinkedIn, Facebook et Twitter, est indispensable pour toucher les candidats de la génération Y. Ces canaux de diffusion permettent de mettre en lumière la politique de recrutement de l’entreprise. La « journée du recrutement » sur Twitter est un bon exemple de ce que le réseau peut apporter au recrutement d’une entreprise. Plus de 33 000 tweets ont été comptabilisés sur ce sujet en France dans la journée du 26 février dernier. Trop peu de recruteurs juridiques ont joué le jeu de cet événement pour mettre en avant leur « marque employeur ». Certains cabinets utilisent pourtant les réseaux à bon escient. Les cabinets freshfields (Freshfields France - page officielle) ou EY (EY France Carrières) publient régulièrement sur Facebook des photos de leurs équipes lors d’événements de teambuilding. D’autres cabinets, comme le cabinet Luther au Luxembourg, invitent régulièrement leurs collaborateurs autour d’un verre pour des moments conviviaux lors d’événements sportifs. Un bon moyen de donner une image jeune et dynamique. Indispensable mais pas suffisante. Les recruteurs juridiques doivent aller encore plus loin et replacer l’humain dans leur stratégie pour attirer les candidats les plus prometteurs. La participation aux soirées de recrutement est un bon exemple. Certains l’ont bien compris. Le cabinet Fidal était présent aux côtés d’autres employeurs à de la soirée de Plug & Work à Paris, le 14 avril dernier. Le concept est simple : dans l’ambiance décontractée d’un cocktail dinatoire, recruteurs et candidats sont réunis pour parler carrières, projets et opportunités.Un bel exemple pour attirer la génération Y, en attente d’un renouvellement dans les politiques de recrutement.
Ce qu’attendent les étudiants en droit
Le tout numérique a bouleversé les techniques de recherche d’emploi. Les
candidats veulent de l’information rapide en seulement quelques clics. Les
étudiants en droit s’attendent donc à trouver un maximum d’informations sur un cabinet
ou une direction juridique, via des espaces de jobfair virtuelles, ou des sites carrières efficaces. A travers ces espaces numériques, ils veulent ressentir
la politique globale du cabinet, ou de la direction juridique. De nombreux cabinets ont de plus en plus mauvaise
réputation auprès des étudiants. Ces derniers ont en tête certains cabinet anglo-saxon,
où les jeunes collaborateurs travaillent d’arrache-pied jusqu’au petit matin,
pour un minimum de reconnaissance. Les cabinets doivent palier cette mauvaise réputation en mettant en lumière la promesse d’un équilibre de vie recherché aujourd’hui. Pour cela, il leur faut s'attacher à donner une image dynamique,
sérieuse, mais également sereine, permettant une vie privée à leurs jeunes
collaborateurs. De leur côté les directions juridiques doivent montrer aux
étudiants qui rêvent de grands cabinets d’affaires qu’ils sont tout aussi
sérieux, et qu’il est possible d’y faire carrière. Si le numérique est
indispensable, il ne remplace pas le contact physique. Les recruteurs doivent
être vus par les étudiants. Les bonnes pratiques en la matière reviennent aux
recruteurs qui se déplacent directement dans les universités pour dispenser des
conseils, ou accompagner des programmes éducatifs (comme le font certains
cabinets aux Etats-Unis). En d’autres termes, pour chercher le « mouton à
cinq pattes », ils doivent trouver un équilibre entre l’exigence du
digital, et la nécessaire présence réelle. C’est ce défi que les recruteurs
juridiques doivent relever à l'ère 2015.
Prune Robthie
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